Indholdsfortegnelse:
#1: Hvad er PSU-programmer?
#2: Selskabsretlig opbygning og virksomhedens forpligtelser
#3: Skattemæssige forhold ved PSU-programmer
#4: Ansættelsesretlige aspekter
#5: Eksempler på danske virksomheder med PSU-programmer
#1: Hvad er PSU'er?
Performance Share Units (PSU’er) er en form for aktiebaseret incitamentsaflønning, hvor ansatte - typisk ledende medarbejdere - tildeles en betinget ret til vederlagsfrit at modtage aktier i deres virksomhed, forudsat at visse betingelser opfyldes.
Et PSU-program hører under de såkaldte medarbejderaktieprogrammer, da den giver medarbejdere en ejerandel (eller en ret hertil) som led i aflønningen. PSU’er minder om Restricted Share Units (RSU’er) idet begge er “betingede aktier” - medarbejderen modtager aktier gratis af virksomheden, hvis bestemte betingelser opfyldes.
Forskellen er, at RSU’er kun kræver fortsat ansættelse over en given periode, mens PSU’er (Performance Share Units) derudover er betinget af målbare præstationskrav. Typisk opstilles finansielle eller strategiske performancemål (fx EBITDA, omsætningsvækst, total shareholder return m.v.), som skal opnås i en bestemt periode, før aktierne udløses.
Med andre ord knyttes PSU-tildelingen til virksomhedens resultater: Hvis de fastsatte mål nås (helt eller delvist), vil medarbejderen optjene retten til et antal aktier, mens manglende målopfyldelse kan reducere eller helt fjerne aktietildelingen. Et PSU-program indgår oftest som en del af virksomhedens long-term incentive (LTI) aflønningspakke for topledelsen. Vesting-perioden (optjeningsperioden) er typisk tre år i danske PSU-programmer.
I løbet af disse år måles virksomhedens præstation op imod de definerede KPI’er (nøgletal). Når vestingsperioden udløber, og det konstateres i hvilken grad målene er indfriet, vil det endelige antal aktier, der tilfalder den enkelte medarbejder, blive fastlagt proportionalt med performance.
Ofte opererer man med en minimums- og maksimumgrænse for performance: F.eks. kan 50 % målopfyldelse udløse en mindre aktietildeling (eller ingen tildeling, hvis under et minimum), mens 100 % eller derover udløser fuld (eller forhøjet) tildeling op til et loft. Et offentligt eksempel er Matas A/S, der i 2025/26 tildelte PSU’er med to KPI’er; her kan den endelige tildeling variere fra 75 % til 150 % af det oprindelige PSU-antal afhængigt af performance.
PSU’erne tildeles vederlagsfrit (dvs. gratis for medarbejderen) og hver PSU giver ret til én aktie ved vesting, forudsat at den ikke bortfalder undervejs.
Nogle selskaber kræver desuden, at deltagerne forbliver ansat ved vesting-tidspunktet for at bevare retten. Det vil sige, at hvis medarbejderen fratræder før de tre år er gået (af andre årsager end evt. definerede “good leaver”-omstændigheder, jf. nedenfor), bortfalder uoptjente PSU’er normalt. Dette sikrer en fastholdelseseffekt i programmet ud over de finansielle mål. Endelig vælger nogle virksomheder at pålægge en hold-periode for de aktier, der frigives: Medarbejderen skal da beholde (en del af) de modtagne aktier i f.eks. yderligere ét til to år før salg.
Et eksempel er Novo Nordisk, hvor direktionen i nyere LTIP-programmer skal beholde 40-50 % af de tildelte aktier i to år efter den treårige performance-periode.
Dette skal sikre langsigtet ejerskab og interessefællesskab med aktionærerne. Samlet set strækker et PSU-programs tidslinje sig således typisk over flere år: Fra tildelingstidspunktet, gennem en tre-årig resultatevalueringsperiode, til aktiernes levering og eventuel efterfølgende bindingstid.
#2: Selskabsretlig opbygning og virksomhedens forpligtelser
Implementeringen af et PSU-program i en dansk virksomhed involverer en række selskabsretlige forhold. For det første skal programmet være foreneligt med selskabsretten og ofte også godkendt af selskabets generalforsamling. I børsnoterede selskaber er det et krav (efter aktionærrettighedsdirektivets implementering) at have en vederlagspolitik, som bl.a. beskriver brugen af aktiebaseret aflønning af ledelsen. PSU-programmer vil derfor normalt være beskrevet i og forankret i vederlagspolitikken, der forelægges og vedtages af aktionærerne på generalforsamlingen.
For eksempel fremgår det af GN Store Nords vederlagspolitik (godkendt på generalforsamlingen i marts 2024), at koncernens LTI-program fra 2025 og frem baseres på PSU’er.
Herefter kan bestyrelsen med hjemmel i den godkendte politik fastlægge de konkrete vilkår for PSU-ordningen og foretage tildelinger under programmet.
Generelt vil større danske selskaber sikre sig aktionærernes opbakning til rammerne for aktieprogrammer, enten gennem en formel afstemning om incitamentsretningslinjer eller via godkendelse af bestyrelsens bemyndigelser til at udstede/overdrage aktier til medarbejdere.
Selve den juridiske struktur for PSU’er er typisk som følger: På tildelingstidspunktet indgås en aftale mellem virksomheden og medarbejderen (ofte i form af individuelle tildelingsaftaler under en overordnet incitamentsplan). Aftalen angiver betingelserne - antal PSU’er tildelt, performancekriterierne, den relevante optjeningsperiode, vilkår ved fratræden, osv. I praksis vil PSU’en i starten blot være en betinget rettighed - den giver ikke medejerskab med det samme, og medarbejderen har endnu ingen aktionærrettigheder. PSU’en er hverken en egentlig aktie eller option på tildelingstidspunktet, men et løfte om en fremtidig aktie hvis betingelserne opfyldes.
Denne konstruktion betyder, at man i første omgang ikke behøver at udvide aktiekapitalen eller overdrage aktier, før man ved om betingelserne indfries. Når vesting-perioden udløber, og det endelige antal optjente PSU’er opgøres, skal virksomheden levere aktierne til de berettigede medarbejdere. Her er der selskabsretligt to hovedveje: Udstedelse af nye aktier eller overdragelse af eksisterende aktier (f.eks. egne aktier i selskabet). Mange børsnoterede selskaber vælger at bruge “treasury shares” (egne aktier) til at honorere PSU-programmet, da de således undgår nyudstedelse og udvanding af øvrige aktionærer. GN Store Nord har f.eks. udtalt, at man forventer at opfylde forpligtelsen til at levere aktier ved PSU-vesting ved brug af egne aktier i selskabet.
Typisk vil generalforsamlingen på forhånd have bemyndiget bestyrelsen til at lade selskabet opkøbe egne aktier (ofte op til 10% af aktiekapitalen) og at anvende disse i medarbejderincitamentsprogrammer. Alternativt kan generalforsamlingen give en bemyndigelse til kapitalforhøjelse rettet mod medarbejdere (uden fortegningsret for eksisterende aktionærer) i et omfang, der dækker programmet.
Hver gang PSU’er vester, kan selskabet så enten overdrage et antal eksisterende aktier fra sin egen beholdning til medarbejderen eller foretage en tilsvarende kapitalforhøjelse hvor medarbejderen tegner som led i ordningen. Valget afhænger bl.a. af selskabets kapitalstruktur og aktionærpræferencer. Det er dog almindeligt, at større selskaber vedtager løbende aktietilbagekøbsprogrammer netop for at afdække aktieaflønning. Når aktierne faktisk overdrages til medarbejderne ved programmets udløb, bliver deltagerne aktionærer på lige fod med øvrige ejere, med fuld stemmeret og ret til udbytte af de modtagne aktier.
Overdragelsen sker typisk uden vederlag (dvs. medarbejderen betaler ikke for aktierne - værdien anses som løn/bonus fra selskabet). Fra et selskabsretligt perspektiv udgør gratisaktier til medarbejdere en del af deres vederlag og kræver som nævnt aktionærernes samtykke via incitamentspolitik og evt. bemyndigelser, for at sikre transparens og aktionærbeskyttelse. Selskabsloven indeholder regler, der muliggør uddeling af medarbejderaktier, men under kontrollerede former - f.eks. kan bestyrelsen normalt ikke frit udstede nye aktier uden bemyndigelse, og brug af egne aktier må ske i overensstemmelse med eventuelle formål fastlagt af generalforsamlingen.
Det skal bemærkes, at nogle PSU-programmer indeholder en kontant afregningsmulighed (“syntetisk” afregning også kendt som differenceafregning). Det vil sige, at selskabet forbeholder sig retten til at afregne værdien kontant i stedet for at levere fysiske aktier, hvis det er hensigtsmæssigt (f.eks. for udenlandske deltagere eller hvis man vil undgå yderligere aktietildeling). GN’s program er et eksempel - her giver PSU’erne ret til en senere tildeling af aktier eller en syntetisk (kontant) afregning, alt efter bestyrelsens beslutning.
Dette giver fleksibilitet til at honorere forpligtelsen uden nødvendigvis at råde over aktier. Dog vælger de fleste etablerede selskaber at levere aktier, da hele idéen er at give medarbejderen medejerskab. Nogle programmer opererer også med loft over udbetalingen for at undgå ekstrem gevinst i tilfælde af kraftige aktiekursstigninger. F.eks. har GN indført, at værdien af PSU-udbetalingen til den enkelte ikke kan overstige fire gange vedkommendes årsløn (brutto) på tildelingstidspunktet.
Sådanne klausuler skal også ses i et selskabsretligt lys, idet de beskytter mod uforudsete udvandingseffekter og sikrer proportionalitet ift. lønpolitikken. Endelig kræver selskabsretten og god corporate governance, at aktieprogrammer oplyses til markedet. Børsnoterede selskaber udsender som regel en selskabsmeddelelse, når der etableres et nyt incitamentsprogram eller gennemføres tildelinger til ledelsen. Heri beskrives hovedtræk af PSU-programmet (antal enheder, performancekriterier, periode, teoretisk værdi mv.), så investorerne informeres.
Eksempelvis offentliggjorde Matas en meddelelse om tildeling i juni 2025, og GN annoncerede deres nye PSU-baserede incitamentsprogram i februar 2025. Denne gennemsigtighed er del af opfyldelsen af oplysningsforpligtelserne på fondsbørsen og er vigtig for aktionærernes mulighed for at vurdere incitamenternes omfang.
#3: Skattemæssige forhold ved PSU-programmer
Beskatningen af PSU-programmer for medarbejderen afhænger af, om ordningen falder ind under de særlige regler i ligningslovens § 7P eller ej. Danmark har i de seneste år introduceret gunstige skatteregler for medarbejderaktier, heriblandt genindført netop § 7P pr. 1. juli 2016.
Hvis et PSU-program opfylder betingelserne i § 7P, bliver beskatningen markant lempeligere for medarbejderen: I stedet for at blive beskattet som personlig indkomst (med op til ca. 55-56 % marginalskat) beskattes gevinsten som aktieindkomst (maks. 42%) og først på det tidspunkt, hvor aktierne senere sælges.
Med andre ord udskydes skatten til realisation, og satsen er lavere. Dette kan gøre PSU-ordninger meget attraktive for medarbejderne, da beskatningen så svarer til almindelig aktieavancebeskatning i stedet for løn. For at en aktielønsordning - herunder PSU’er - kan omfattes af LL § 7P, skal visse vilkår være opfyldt.
Reglerne er fleksible mht. instrumentet (de omfatter både faktiske aktier, RSU/PSU, købe- og tegningsretter m.v., men der er loft over, hvor stor en andel af lønnen der kan ydes under ordningen. Hovedreglen er, at værdien af de tildelte aktier/PSU’er højst må udgøre 10% af medarbejderens årsløn, hvis programmet kun tilbydes til virksomhedens ledelse/topfolk. Hvis der derimod er tale om et bredere incitamentsprogram, der tilbydes en større medarbejdergruppe (evt. alle ansatte), øges grænsen til 20 % af årslønnen.
Disse procentgrænser beregnes ud fra værdien på tildelingstidspunktet. Overstiger værdien grænsen, kan man stadig benytte § 7P for den del, der ligger under loftet, mens overskydende del beskattes efter de almindelige regler (personlig indkomst).
Mange børsnoterede selskabers PSU-programmer til direktionen vil overstige 10%-værdien, men de kan vælge at anvende § 7P op til loftet og beskatte resten som almindelig løn, eller helt undlade § 7P hvis det er upraktisk. Hvis § 7P ikke anvendes (eller ikke kan anvendes fordi betingelserne ikke er opfyldt), beskattes PSU-ordningen efter de almindelige aktielønsregler (ligningslovens § 16). I praksis betyder det, at medarbejderen beskattes i det år, hvor aktierne erhverves endeligt/overføres til medarbejderen (typisk ved vesting efter performanceperioden).
Selve tildelingen af PSU’er (løftet om fremtidige aktier) udløser som hovedregel ikke beskatning, da retten er betinget og ikke endeligt erhvervet endnu. Men når betingelserne er opfyldt, og aktierne leveres (dvs. når PSU’en “modnes”), skal medarbejderen beskattes af markedsværdien af de modtagne aktier på dette tidspunkt, medmindre PSU’erne er omfattet af ligningslovens § 7P.
Under ligningslovens § 16 beskattes denne indkomst som personlig indkomst (dvs. som løn) og er også AM-bidragspligtig, hvilket medfører en marginalskat på ca. 55-56%. Det er i dette scenarie uden betydning for beskatningen på det tidspunkt, om medarbejderen beholder aktierne eller sælger dem med det samme - skatten skal betales af værdien ved modtagelsen uanset hvad.
Medarbejderen vil typisk skulle sælge nogle af aktierne eller disponere anden likviditet for at finansiere skatten. Hvis medarbejderen vælger at beholde aktierne efter vesting, vil fremtidige kursstigninger fra det niveau blive beskattet som aktieindkomst (på salgstidspunktet), mens eventuelle kurstab kan modregnes efter aktieavancebeskatningsreglerne.
Den initiale beskatning af PSU’er uden §7P sker altså tidligere og hårdere end under §7P. For virksomheden er der også en vigtig forskel: Hvis § 7P-ordningen anvendes, kan virksomheden ikke få fradrag for omkostningen ved de tildelte aktier. Under de almindelige regler vil værdien af aktier der beskattes som løn normalt være fradragsberettiget som en lønomkostning for selskabet. Men § 7P er indrettet sådan, at skattefordelen går til medarbejderen (via lavere beskatning), mens staten til gengæld nægter arbejdsgiveren fradrag. Mange virksomheder bliver overraskede over dette og overvejer at nedjustere antallet af PSU’er eller værdien deraf for at neutralisere den ekstra omkostning.
Alternativt kan virksomheden vælge at acceptere den manglende fradragsret og dermed favorisere medarbejderen med skatterabatten.
Hvad der vælges, afhænger af incitamentets formål og medarbejdernes forhandlingsstyrke. Det er almindeligt, at § 7P især udnyttes i programmer for nøglemedarbejdere, specialister og ledere, trods 10 %-loftet - resten af deres aktieløn beskattes så normalt. For brede medarbejderaktieprogrammer (f.eks. hvor alle ansatte tilbydes et mindre antal gratis/matched aktier) er 20 %-loftet sjældent et problem, og her kan § 7P fuldt ud udnyttes til glæde for medarbejderne uden at direktionen sprænger loftet.
Sammenfattende:
Skattemæssigt skal danske virksomheder tage stilling til, om deres PSU-program skal køre under almindelig lønbeskatning eller § 7P-ordningen. § 7P giver en lavere, senere skat for medarbejderen mod, at virksomheden bærer skatten (ingen fradrag). Valget påvirker designet: § 7P stiller krav om at ordningen er tilbudt på ens vilkår til en vis medarbejderkreds (dog differentieret via de nævnte grænser for ledelsesprogrammer vs. brede ordninger). Nogle internationale koncerner fravælger 7P for danske ansatte, fordi det kan opfattes som for administrativt tungt at lave særlige lokale vilkår.
I danske virksomheder vil man derimod ofte forsøge at strikke programmet sammen, så § 7P kan bruges - medmindre incitamentsværdien er så høj, at 10/20%-loftet alligevel ville overskrides markant (f.eks. for en CEO), eller virksomheden værdsætter fradraget højere.
#4: Ansættelsesretlige aspekter
PSU-programmer og andre aktiebaserede incitamentsordninger er også underlagt ansættelsesretlige regler, herunder den særlige aktieoptionslov (Lov om brug af køberet til aktier for ansatte m.v.). Denne lov - i daglig tale aktieoptionsloven - regulerer rettigheder og forpligtelser mellem arbejdsgiver og lønmodtager ift. aktiebaseret aflønning.
Historisk gav aktieoptionsloven (indtil 2019) modtagerne en vis beskyttelse ved fratræden. Denne beskyttelse blev dog ophævet ved nye regler i 2019. For tildelinger omfattet af de nye regler kan arbejdsgiver og medarbejder nu gyldigt aftale, at alle uudnyttede rettigheder bortfalder ved fratræden - uanset om opsigelsen skyldes medarbejderens forhold eller ej.
Det betyder, at dagens PSU-programmer som hovedregel indeholder en klar aftale om konsekvenserne af fratrædelse: Typisk at uoptjente PSU’er annulleres både ved medarbejderens egen opsigelse og ved opsigelse fra arbejdsgiveren (med mindre andet særskilt aftales i programmet).
Virksomheden har således mulighed for at indføre strengere fastholdelsesklausuler, hvor kun faktisk tilstedeværende ansatte ved vesting høster gevinsten. Mange vælger dog stadig at operere med visse undtagelser - f.eks. at hvis medarbejderen går på pension, bliver uarbejdsdygtig eller dør, så enten fremskyndes en forholdsmæssig tildeling eller også betragtes vedkommende som “good leaver” der bevarer rettigheder pro rata. Disse detaljer fastlægges i incitamentsaftalen.
Det essentielle er, at juridisk set er det nu tilladt at lade selv good leavers miste PSU’er, så længe det er aftalt. Et nyligt principielt eksempel er en Højesteretsdom fra februar 2025, hvor to medarbejdere gjorde krav på værdien af deres uoptjente optioner/RSU’er efter at have anset sig som opsagt. Højesteret afgjorde, at tildelingerne (fra 2019 og 2020) var omfattet af de nye regler med udvidet aftalefrihed, og at de derfor ikke havde ret til nogen værdikompensation efter de gamle good leaver-regler. Dermed mistede de uoptjente aktierettigheder, sådan som aftalen foreskrev, selvom opsigelsen ikke skyldtes deres eget forhold. Dommen cementerer, at post-2019-aftaler kan håndhæves efter deres ordlyd ift. bortfald ved fratræden.
Ud over fratrædelsesreglerne indeholder aktieoptionsloven bl.a. et krav om, at medarbejderen skal informeres skriftligt om vilkårene for tildelingen. Ifølge lovens § 3 skal arbejdsgiver udstede en arbejdsgivererklæring eller lignende, der i klare træk beskriver det tildelte incitaments gode hovedelementer - fx type af instrument (PSU), antal eller beregningsmetode, betingelser for optjening (periode, mål, fortsat ansættelse), rettigheder ved fratræden, og evt. hvordan/om der kompenseres ved ændringer i ansættelsesforholdet.
Denne erklæring kan være en del af ansættelseskontrakten eller et separat dokument, men den skal gives snarest muligt efter tildelingen. Hvis arbejdsgiver forsømmer at give den krævede information, kan det udløse en godtgørelse til medarbejderen - typisk efter samme principper som mangelfuldt ansættelsesbevis. I den førnævnte Højesteretssag fik de to medarbejdere således hver 2.500 kr. i godtgørelse, fordi virksomheden ikke havde udleveret en fyldestgørende §3-erklæring om aktieordningen.
Beløbet var symbolsk (svarende til “teknisk” misligholdelse), men det understreger vigtigheden af at håndtere den formelle side korrekt. Ansættelsesretligt skal virksomhederne også være opmærksomme på ligebehandlingsloven og øvrig lovgivning - tildelinger skal ske på saglige kriterier, og f.eks. må gravide, folk på barsel eller orlov ikke diskrimineres uberettiget i aktieordninger (der findes retspraksis om, at man i visse tilfælde skal give kompensation for den periode en kvinde har været på barsel under en optjeningsperiode, så hun ikke mister hele aktiebonusen pga. fravær, med mindre det er rimeligt begrundet).
Desuden må incitamentsordninger ikke stride mod funktionærens aftalevilkår med mindre lovens minimum sikres (f.eks. skal ferielovens feriegodtgørelse normalt ikke beregnes af værdien af PSU’er, da det er en ikke-pengemæssig løndel - dette er typisk eksplicit i lov eller retspraksis). Disse emner er komplekse, men overordnet forsøger man ved udformningen af PSU-programmer at afstemme dem med ansættelsesretten, så vilkårene klart definerer, hvad der gælder ved sygdom, orlov, opsigelse osv., for at undgå tvister.
Sammenfattende er de vigtigste ansættelsesretlige pointer for PSU-programmer:
#5: Eksempler på danske virksomheder med PSU-programmer
Mange danske virksomheder - især børsnoterede - har indført PSU-baserede incitamentsprogrammer for deres ledelse. Tendensen de seneste år er faktisk, at Performance Shares erstatter traditionelle optioner/warrants i flere selskaber, fordi de anses for at give bedre sammenhæng mellem ledelsens belønning og virksomhedens langsigtede resultater (samt pga. regnskabsmæssige faktorer). Her følger nogle konkrete eksempler og offentligt tilgængelige oplysninger om danske PSU-programmer:
Eksempel #1: Ambu A/S
Medtech-virksomheden Ambu besluttede i 2019 at nedlægge brugen af optioner i fremtidige LTI-programmer og i stedet anvende resultatbaserede aktier (PSU’er). Ambu forelagde skiftet for aktionærerne på generalforsamlingen i december 2019, hvor vilkårene for PSU-programmet blev præsenteret.
I praksis modtog Ambus CEO sin LTI-tildeling for 2018/19 som PSU’er (afhængig af performance), beregnet til en værdi af ca. 0,5 mio. kr.
Ambu’s årsrapportering viser desuden, at direktionen deltager i generelle medarbejderaktieprogrammer sideløbende, og at optjeningsmål typisk går over tre år. Ambu-eksemplet illustrerer skiftet i markedet: Fra fire aktive optionprogrammer til en ny PSU-ordning for topledelsen, betinget af finansielle mål (de kaldte det f.eks. “Big Five 2020”-program med tre-årige mål).
Eksempel #2: GN Store Nord A/S
GN (audio- og høreapparatkoncern) introducerede et helt nyt PSU-program gældende fra 2025 for ledelse og nøglemedarbejdere. Programmet udspringer af GN’s vederlagspolitik 2024, og har til formål både at drive performance og fastholde nøglefolk samt skabe interessefællesskab med aktionærerne.
PSU-planen har en performanceperiode på tre regnskabsår (2025-2027) med KPI’er som organisk vækst, EBITA-margin og total shareholder return. Bestyrelsen fastsætter konkrete mål og minimumsniveauer, der skal være nået for at PSU’er vestes.
Efter årsrapporten for 2027 opgøres performance, og PSU’erne vestes - herefter modtager deltagerne GN-aktier vederlagsfrit (eller kontant afregning, hvis valgt). GN har oplyst, at man dækker aktieafleveringen ved hjælp af egne aktier.
Ved første tildeling i 2025 blev der givet PSU’er der maksimalt kan udmønte i ca. 1,52 mio. aktier til deltagerne (ved 100 % målopfyldelse) svarende til en teoretisk værdi på ~DKK 142 per PSU (baseret på GN’s aktiekurs i februar 2025).
Der er desuden indbygget et “cap” således at den samlede værdigevinst pr. deltager højst kan blive 4 gange vedkommendes årsløn, selv hvis GN-aktien stiger kraftigt i perioden. GN’s program er et godt eksempel på en moderne dansk PSU-ordning, der afspejler best practice: klar forankring i vederlagspolitik, flerårige finansielle mål, levering af aktier fra treasury-beholdning, og indbygget loft for ekstrem udfald.
Eksempel #3: Matas A/S
Detailkoncernen Matas har en LTI-ordning baseret på PSU’er for direktionen og andre ledende medarbejdere. I regnskabsåret 2025/26 tildelte Matas f.eks. i alt 162.714 PSU’er til ca. 20 personer To KPI’er vægter 50 % hver - ét baseret på EBITDA-udvikling og ét på omsætningsvækst over perioden frem til og med 2027/28.
Der opereres med en spændvidde, så hvis Matas kun delvist opfylder målene, kan ned til 75 % af PSU’erne vestes, mens op til 150 % (dvs. en forhøjet match) kan vestes ved ekstraordinær målopfyldelse.
PSU’erne er vederlagsfrie og giver ret til én aktie per PSU ved vesting, forudsat deltageren stadig er ansat og PSU’en ikke bortfaldt i mellemtiden. Vesting sker efter offentliggørelsen af årsrapporten for 2027/28, dvs. efter ca. 3 års performanceperiode.
Et særligt træk ved Matas’ program er, at det kræver egeninvestering: Deltagerne forpligter sig til over en fireårig periode selv at købe og eje Matas-aktier for et beløb svarende til en vis andel af deres løn. Dette sikrer at ledelsen selv har “skin in the game” undervejs. Matas-programmet illustrerer en PSU-ordning i retail-sektoren, hvor fokus er på vækst og indtjening og med kombination af interne mål.
Eksempel # 4: Novo Nordisk A/S
Novo Nordisk, som en af Danmarks største børsnoterede virksomheder, har også PSU-lignende elementer i deres langsigtede incitamentsaflønning af direktionen. Ifølge Novo Nordisks vederlagspolitik omfatter deres LTIP en aktiebaseret tildeling, hvor CEO kan modtage op til 30 måneders løn i aktier (EVP’er 24 måneders) ved maksimal performance.
Programmet er tre-årigt og har globale finansielle mål (f.eks. salgsvækst, driftsresultat-vækst) samt indikatorer for innovation og bæredygtighed. Efter tre år beregnes performance, og aktier svarende til opnået resultat tildeles gratis i starten af det følgende år. Novo Nordisk kræver som nævnt, at en betydelig del (40 % for nye programmer) af disse aktier holdes i yderligere to år af lederne.
Novo Nordisk anvender i praksis sine egne aktier (treasury), bl.a. fra omfattende aktietilbagekøbsprogrammer, til at honorere aktietildelinger. Selskabet rapporterer detaljeret i deres vederlagsrapport om hvor mange aktier direktionen modtager og beholder, hvilket sikrer gennemsigtighed. Novo Nordisks program viser, hvordan PSU-principperne (performancebetingede aktier) anvendes i stor skala og kombineres med streng governance (bl.a. binding og cap på værdien pr. lønmodtager).
Afslutningsvis står det klart, at PSU-programmer er udbredte på tværs af brancher i danske virksomheder, fra industri og pharma til tech og detail. De præcise juridiske og skattemæssige strukturer kan variere lidt (afhængig af om §7P udnyttes, og hvordan kapitalen til aktier håndteres), men generelt følger de ovenfor skitserede rammer:
Et flerårigt, performance-afhængigt aktieaflønningssystem, der juridisk forankres i generalforsamlingsbeslutninger og individuelle aftaler, skattemæssigt optimeres under danske incitamentsregler, og ansættelsesretligt tilpasses den friere aftalemodel efter 2019. PSU-programmerne bruges som et strategisk værktøj til at belønne værdiskabelse og fastholde nøglemedarbejdere, samtidig med at medarbejderne gøres til medejere og får del i virksomhedens succes
Med de rette juridiske rammer og transparens over for aktionærerne, er PSU-ordninger blevet en integreret del af moderne corporate governance i Danmark.